Мотивация труда в определенном смысле непостижима: ведь порой она возникает неожиданно и зачастую исчезает по необъяснимым причинам. Иллюстрация: Ф.Достоевский в ”Записках из мертвого дома” замечал, что сосланные в Сибирь работали усердно, когда знали, что их труд полезен; и напротив, когда им приказали разрушить деревянную баржу, они работали неохотно, с очень низкой отдачей.

Производительность труда в сегодняшней России в 2-3 раза ниже, чем в развитых странах. Производительность труда в какой-то мере характеризует и его оплата: почасовая оплата труда в России — около 4 долл., в Германии — 43, Франции — 40, США — 35, Японии — 32, Бразилии — 10, Мексике — 6 долл. Таким образом, полезность труда работников, занятых в отечественном производстве, представляется невысокой. Очевидно, что и в целом для общества справедливо утверждение, что полезность труда оказывает влияние на его мотивацию.

Теория полезности разработана последователями экономической теории маржинализма в 1870-х годах. Полезность они определяли как ”годность предмета служить удовлетворению человеческих потребностей и потому (именно как познанная полезность) она является общим условием характера благ”. Полезность труда — это особая категория полезности (субъективная полезность), которая зависит от индивидуального эмоционально-психологического состояния человека (работника). Например, высокая производительность труда в Германии поддерживается специальной защитой, в том числе и против стресса, что конкретизируется в Трудовом кодексе. Имеются в виду неурегулированные сверхурочные, непонятное распределение заданий, руководитель-тиран, недостаток признания и т.д. Считается, что все эти факторы ведут к психическим расстройствам работников, чего работодатели не должны допускать.

Низкая производительность труда неизбежно приводит к замедлению экономического роста. России, перед которой стоят амбициозные цели модернизации, без резкого повышения производительности труда не обойтись.

Современный мир, в соответствии с теорией больших циклов Н.Кондратьева, находится в фазе депрессии — понижательной стадии пятого цикла, которая предположительно продлится до 2017 г. Далее начнется шестой кондратьевский цикл, который будет определять мировую экономическую динамику примерно до 2050 г. По мнению многих исследователей, именно фаза понижательной волны кондратьевского цикла благоприятна для запуска и апробирования базисных инноваций в экономике, что впоследствии и приведет к экономическому росту. И надо воспользоваться этой возможностью: не восстанавливать разрушенную за годы ”реформ” производственную базу, а сразу шагнуть на следующую ступень. При этом только изменение мотивации труда в отечественном производстве и повышение квалификации кадров может увеличить его производительность и полноценно ”включить” российское общество в шестой цикл.

Базисной социально-экономической инновацией могла бы стать новая методология повышения мотивации труда. Основные ее принципы предложены более века назад одним из основоположников научного менеджмента Г.Эмерсоном в работе ”Двенадцать принципов производительности”: точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий труда; нормирование операций; стандартные инструкции; вознаграждение за производительность. При этом условия труда должны отвечать требованиям эргономичности и безопасности.

Анализ экспертных оценок, соответствующих материалов, результатов исследований показывает, что корпорации, фирмы и предприятия наиболее развитых стран на протяжении ХХ в. и первого десятилетия ХХI в. последовательно придерживались рекомендаций Г.Эмерсона, которые и позволили им достичь высоких показателей в производительности труда. В бытность СССР научный менеджмент официально отвергался как буржуазная и неприемлемая для социализма концепция. Но в действительности методология работ в области организации труда, особенно в 1920-30-е годы, выстраивалась именно на принципах научного менеджмента, сформулированных Ф.Тейлором, Г.Эмерсоном, Г.Фордом, А. Файолем и др. Недаром в практике организации отечественного производства стали использоваться новые термины: ”диспетчер”, ”стандартные инструкции”, ”нормирование труда”, ”учетные операции” и т.д. А позже в управленческих структурах предприятий появились специализированные отделы труда и заработной платы (ОТиЗы), отделы по научной организации труда (НОТ).

Основоположник научной организации труда Ф.Тейлор фактически совершил революцию в представлениях о методологии мотивации труда. Именно он определил, что в отличие от физического понятия ”работа” (ее можно измерить в физических единицах), ”труд” — это экономическая категория, обозначающая только полезную деятельность рабочего, менеджера, инженера. Другими словами, труд — это значимая, интересная, безопасная, престижная и выгодная для персонала работа. Ф.Тейлор подметил и такую психологическую особенность: в любом трудовом коллективе всегда есть люди, которые могут и желают работать лучше других. Задача менеджера — найти таких людей и опираться на них. Они задают тон в коллективе, вносят в работу элемент состязательности, усиливают мотивацию труда.

Принципы тейлоризма были развиты Г.Фордом. Используя научную организацию труда на конвейерах в автомобильном производстве, он делал акцент на оплате труда и материальном стимулировании работников.

Возвращаясь к ”рецептам” Г.Эмерсона, заметим, что современные эксперты из числа 12 сформулированных им основных принципов наибольшую значимость придают первым двум: точно поставленной цели и здравому смыслу в организации труда.

Как известно, Международная организация труда еще в 1999 г. предложила Концепцию достойного труда. Была принята соответствующая Конвенция. В развитие ее положений, представляется целесообразным, чтобы отечественные корпорации, фирмы и предприятия подготовили соответствующие документы, согласованные с работниками, в которых были бы зафиксированы следующие позиции:

повышение на основе здравого смысла статуса и безопасности каждого рабочего места;

увеличение заработной платы соразмерно росту производительности труда;

организация строгого учета работ, выполняемых каждым работником;

обеспечение психологической поддержки работников.

Систематическая работа по этим направлениям даст мощный импульс мотивации труда работников. Понимание каждым из них своей роли в достижении стоящих перед предприятием целей, полезности своего труда позитивно скажется на его эффективности.